Por Adriane Magalhães*

Declarada a pandemia global do novo coronavírus em março último pela Organização Mundial da Saúde (OMS), diversas recomendações têm sido adotadas em diferentes setores da sociedade com vista para o combate à disseminação deste vírus, que já acarretou mortes em diferentes estados e municípios federais. As atividades em que ocorrem a aglomeração popular foram temporariamente suspensas dada a emissão de decretos federais, estaduais e também municipais, que determinaram o fechamento temporário de espaços como teatros, museus, cinemas, escolas, universidades, indústria, além de outras atividades consideradas não essenciais.

Diante desse cenário, empresas e organizações passaram, pois, a adotar alternativas que viabilizassem a rotina de suas atividades sem que houvesse a necessidade de uma demissão em massa, o que em muito afetaria a vida de milhares de pessoas.

Ainda em fevereiro, através da publicação da Lei 13.979/2020, ficou estabelecido que ausências ao trabalho em virtude de investigação ou tratamento da Covid-19 devam ser consideradas ausências justificadas, sem ônus ao empregado. Uma ressalva quando aos casos em que a licença remunerada aparece como opção de acordo, em que as horas do período da licença, mediante ajuste individual por escrito, são compensadas em um período de até seis meses dado retorno das atividades, em respeito aos limites legais.

Algumas empresas optaram por dispor de férias coletivas aos empregados, como justificativa a não utilização do prazo estabelecido sobre o aviso de férias dada a excepcional e urgente situação à qual toda população está enfrentando.

Outra modalidade adotada foi o teletrabalho, ou “Home Office”, em que o empregado adequa suas atividades de forma a desenvolvê-las por intermédio da internet e seus periféricos de acesso, como computador e smartphone, buscando assim limitar a aglomeração de empregados nas empresas.

As Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 (MP 927/2020) implementada em 23 de março de 2020 pelo Governo Federal, que entre outras ações, permitem uma flexibilização dos acordos entre empregadores e empregados, de forma a dispensar o atraso que uma ação sindical acarretaria.

Porém, o Supremo Tribunal Federal contestou a constitucionalidade dos dispositivos dessas MP’s, suspendendo a eficácia de artigos como os 29 e 31 da MP 927, onde definia a Covid-19 como doença ocupacional e definia os critérios de atuação de auditores fiscais do trabalho.  Permitiu então o STF, em deliberação sobre a MP 936, a dispensa da participação de sindicatos em acordos individuais entre empregadores e empregados seja em redução da jornada ou suspensão contratual.

Esta última, inclusive, apresenta-se como positiva a manutenção dos empregos no país, permitindo que mecanismos de redução de custos fixos e gestão de ociosidade sejam reduzidos, porém, sem fugir da obrigatória comunicação dos acordos efetivados à seus devidos sindicados, como liminar apresentada pelo Ministro Ricardo Lewandowski em 06 de abril.

Com essas MP’s, empresas que faturam o teto de R$ 4,8 milhões podem dispensar seus funcionários de forma temporária, assumindo o governo a responsabilidade em arcar o valor integral do seguro-desemprego de direito a cada empregado, valor esse que não pode ultrapassar o teto estipulado de R$ 1.813,03. Empresas com faturamento anual superior à R$ 4,8 milhões arcam com 70% do valor deste seguro-desemprego, enquanto o governo arca com os 30% restantes.

A suspensão dos contratos de trabalho podem chegar a até 60 dias, de modo que não haja atividade trabalhista pelo empregado e nem corte dos benefícios e auxílios à ele cedidos pela empresa. Aplica-se uma estabilidade que seja correlata ao tempo da suspensão das atividades, podendo, desde quando não em justa causa, o empregador ser acometido ao ônus de indenizar o empregado com calculado baseado no período suspenso.

Preservado o valor-hora do trabalho conforme Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a redução do salário deve coincidir com a redução da jornada. Valores prefixados de 25%, 50% e 75% aparecem mais comumente entre as adotadas, sendo a redução de 25% acordada de forma individual; e as reduções de 50% e 75% um pouco mais específicas. Estas últimas podem ser aplicadas em acordos individuais desde os salários dos empregados seja inferior à R$ 3.135 ou superior à R$12.202,12. Os salários que cabem ao espaço intermediário entre os dois anteriormente citados caberão de acordo coletivo e participação sindical. Adotando forma de seguro-desemprego, o governo arca com à porcentagem restante por um período de até 90 dias, com o mesmo teto de seguro-desemprego já antes mencionado.

Quanto aos trabalhos “Home Office”, não ha necessidade de alteração no contrato de trabalho, porém, se feita, deve ser comunicada com ao menos 48 horas de antecedência. Essa modalidade de trabalho pode se estender à estagiários aprendizes. Dada modalidade de trabalho remoto, discorrem-se 30 dias para que um termo seja assinado com os empregados, termo este com orientações sobre o fornecimento de infraestrutura para realização das atividades e reembolso de eventuais despesas, como energia elétrica e internet, sendo estas últimas impossibilitadas de entrar na categoria “salário”.

Segundo uma antecedência de 48 horas, a empresa pode fornecer férias individuais de, no mínimo, 5 dias, podendo antecipar as férias mesmo para quem não as tenha direito, ainda, priorizando sempre os grupos de risco. Já os profissionais de saúde podem ter férias e licenças não remuneraras adiadas ou suspensas por hora. Se dispensado, o empregado tem direito a valores rescisórios e valores relativos às férias.

No caso da criação de  bancos de horas que necessite ser reposto pelo empregado futuramente, este deverá ocorrer num prazo de até 18 meses contados à partir do fim da pandemia e regularização das atividades, por no máximo duas horas diárias, desde que mais e ultrapasse as 10 horas de trabalho diário.

Algumas exigências administrativas podem ser suspensas durante o tempo em que durar a pandemia, devendo ser regularizadas em até 60 dias dado retorno das atividades.

O recolhimento do FGTS pode ser adiado nos meses de março, abril e maio, podendo ser pagos em até seis parcelas à partir de julho. Dada demissão, o recolhimento do FGTS deve ocorrer normalmente.

No dia 29 de abril, o Art. 29 da MP 927, que fazia exigência de nexo causal para que casos de Covid-19 fossem considerados como doença ocupacional.

Faz-se então necessário que cada caso respeite sua singularidade e especificidades próprias de modo que não comprometa a saúde empresarial e nem a qualidade de vida de seus empregados, dentro dos âmbitos legais.

*A autora é advogada